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2016.12.19

求人広告と実際の労働条件が違うのはアリ?!(3分で解決!ありがちトラブル相談室 vol.02)

こんにちは。クリーデンスキャリアアドバイザーの丸山です。

日本酒大好きな私にとって新酒が出回り始める今時は最高の季節です。
日本酒の酒蔵は1000以上あり、まだまだ飲んだことない日本酒がたくさんあります。
おいしいお酒を探し当てた時の感動は言葉では言い表せません。
逆に外すことも多々あり、好みの味でなかった時は落ち込みます。
でも、飲み終わる頃には好きになっている私は、単なる酒好きです。

おいしいお酒を探す一つの方法としてビンの裏ラベルから判断することがあります。
裏ラベルは、
“この日本酒はこんな米を使って、こんな方法で作ったのでお値段は●●円になります。ぜひ買ってください!”
という、いわば転職市場でいう求人広告みたいなものです。
(すみません。かなりのこじつけで無理がありますね。書いている本人が一番わかっています。)

ということで2回目の「ありがちトラブル相談室」のお題はこの求人広告に関するお話です。

転職活動中のデザイナーです。
求人広告媒体で応募した大手アパレルメーカーより、めでたく内定を頂きました。
しかし労働条件通知書の雇用形態が、
広告で明記されていた正社員ではなく、契約社員になっています。
わたしは正社員にこだわって活動していたので納得できません。
契約社員の求人であったのであれば、応募はしなかったと思います。
会社側の言い分は、本来採用すべきスキルに達していないので、
経験を積んだ後に正社員に登用する予定との事。
求人広告の内容と労働条件通知書の内容が異なるのは、違法にならないのでしょうか?

Aさんの気持ちもわかりますが、会社側の理由も一理あるような気がするこのトラブル。
結論から言うと、法的には問題ありません。
求人広告を見て応募したが、広告に載っていた募集要項と実際の労働条件が
違っていたというのはよくある話です。
特によく聞くのは、「正社員でなく契約社員」「給料が低い」「職種が異なる」等ですね。

求人広告の内容と労働条件通知書の内容が異なるのは実は違法ではありません。
会社が社員を募集するために、ネットに求人広告を掲載したり、
ハローワークに求人票を出すのは、
法的には「労働契約の申込みの誘引」という性質のもので、
求人広告の労働条件はあくまでも「目安」ということになります。

従って広告を見て応募し、内定に至ったからといって
必ずしもその条件で労働契約が成立するわけではありません。

新たに提示された労働契約条件で入社を承諾するか否かは、個人に託されます。
今回のAさんの場合、労働条件通知書に正社員と明記があり、
入社後に実は契約社員であった場合は問題となりますが、そうではありません。
契約社員で内定を受諾するか、否かはAさんに委ねられているわけです。

正社員登用を前提とした契約社員採用であるので、すぐに内定を辞退するのではなく、
まずは正社員なるための条件、期間、過去の正社員登用率等を確認しましょう。
その上で入社を承諾するか、辞退をするかを判断してください。

今回のケースは違いますが、中には最初から違う条件で雇用することを目的として
求人広告を出す悪質な会社もあることは事実です。
この場合は法的に問題があります。
職業安定法では、虚偽の広告、虚偽の条件の提示によって
労働者を募集した場合の罰則を設けています(第65条第8号)。

2回目の「ありがちトラブル相談室」はこれにておしまいです。いかがでしたでしょうか。
ご意見、感想、ご相談をお待ちしております。
おいしい日本酒の情報でも構いません。
(公私混同ではありますが、法的には問題ありません。)
それでは次回をお楽しみに。

筆者紹介

キャリアアドバイザー

丸山 武(まるやま たけし)

米国CCE公認 GCDFキャリアカウンセラー。
1963生まれ。大学、ファッション系専門学校卒業後、1988年に株式会社ニコルへ入社。レディース、メンズのMDを経験した後、企画室マネージャーとして新規ブランドの開発やライセンスの管理に携わりました。その後2004年にクリーデンスへ入社し、以来、キャリアアドバイザーとして企画系専門職を中心にこれまで500名以上の転職をサポートしています。
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